Betriebsrentenstärkungsgesetz: Was das BRSG II für Arbeitgeber im Mittelstand ändert

Was ist das Betriebsrentenstärkungsgesetz?

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist ein Gesetzespaket, mit dem der Bund die betriebliche Altersvorsorge verbreiten will, vor allem in kleinen Betrieben und bei Beschäftigten mit geringem Einkommen. Es gibt davon zwei Stufen. Das erste Gesetz (BRSG) gilt seit 2018. Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) wurde am 21. Januar 2026 im Bundesgesetzblatt verkündet und gilt überwiegend seit dem 22. Januar 2026 (Bundesministerium für Arbeit und Soziales).

Das erste Gesetz hat die Regeln geschaffen, mit denen du heute arbeitest:

• Pflichtzuschuss: 15 Prozent auf jede Entgeltumwandlung, soweit du Sozialabgaben sparst, für neue Vereinbarungen seit 2019 und für alle seit 2022 (§ 1a BetrAVG).
• Förderbetrag: Für zusätzliche Arbeitgeberbeiträge zugunsten von Geringverdienern erstattet der Staat 30 Prozent über die Lohnsteuer.
• Steuerfreier Rahmen: Beiträge in Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds bleiben bis 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei.
• Sozialpartnermodell: eine reine Beitragszusage per Tarifvertrag, bei der der Arbeitgeber nur für die Zahlung des Beitrags haftet und keine bestimmte Rentenhöhe schuldet.
• Opting-out per Tarifvertrag: automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht, bis 2026 nur auf tariflicher Grundlage.

Das BRSG II baut darauf auf. Es lässt die Grundpflichten unverändert und erweitert den Spielraum beim Opting-out, bei der Abfindung kleiner Anwartschaften, bei der Förderung und beim Übergang in den Ruhestand. Wie diese Regeln mit Pflichten, Kosten und Haftung zusammenspielen, ordnet der Leitfaden zur betrieblichen Altersvorsorge für Arbeitgeber.

Warum das BRSG II dich als Arbeitgeber betrifft

Das Gesetz zielt ausdrücklich auf Betriebe deiner Größe. Laut Bundesarbeitsministerium hat derzeit nur etwa jede zweite sozialversicherungspflichtig beschäftigte Person Anspruch auf eine Betriebsrente (BMAS). Das BRSG II soll vor allem kleineren Betrieben und Geringverdienern helfen, die bisher oft keine Betriebsrente haben (FAQ des BMAS). 2028 will die Bundesregierung prüfen, ob die Verbreitung gewachsen ist. Wenn nicht, stehen laut Ministerium weitere Schritte zur Prüfung, bis hin zu verpflichtenden Betriebsrenten.

Für dich heißt das dreierlei. Einige Neuerungen sparen Geld oder Verwaltung, wenn du sie nutzt, etwa die höhere Abfindungsgrenze und der größere Förderbetrag. Zwei Neuerungen können deine bestehenden Regeln berühren: die Betriebsrente bei Teilrente und die Fortsetzung nach Zeiten ohne Gehalt. Und das neue Opting-out ist eine echte Option, allerdings nur für Betriebe mit Betriebsrat.

Ein Beispiel: Eine Hamburger Tischlerei mit 25 Mitarbeitern, ohne Tarifvertrag und ohne Betriebsrat. Für sie zählen vor allem der größere Förderbetrag ab 2027 und eine feste Regel für Mitarbeiter, die aus Elternzeit oder Pflegezeit zurückkommen. Das Opting-out kann sie ohne Betriebsrat nicht einführen.

Die Stichtage im Überblick

Das BRSG II tritt in drei Stufen in Kraft. Die Tabelle zeigt, was wann gilt und was du daraus machen solltest.

Quellen: BMAS und die Übersicht von Mercer zum BRSG II vom 30. Januar 2026.

Die Änderungen im Detail

Sechs Neuerungen haben für mittelständische Arbeitgeber praktische Folgen. Die übrigen Änderungen betreffen vor allem Pensionskassen, Pensionsfonds und große Betriebe mit Tarifbindung.

Opting-out ohne Tarifvertrag

Beim Opting-out, im Gesetz Optionssystem genannt, wandeln Mitarbeiter automatisch einen Teil ihres Gehalts in die bAV um, solange sie nicht widersprechen. Bisher ging das nur auf Grundlage eines Tarifvertrags. Seit dem 22. Januar 2026 kann ein Betrieb es auch per Betriebsvereinbarung einführen, wenn die Gehälter dort nicht und auch nicht üblicherweise in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt sind (§ 20 Abs. 3 BetrAVG). Dafür gelten vier Bedingungen:

1. Es gibt eine Betriebsvereinbarung, also einen Betriebsrat, der sie mit dir abschließt.
2. Du legst mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss dazu, unabhängig davon, wie viel Sozialabgaben du sparst. Damit ist der gesetzliche 15-Prozent-Zuschuss für diese Umwandlung erfüllt.
3. Das Angebot geht in Textform mindestens drei Monate vor der ersten Umwandlung an den Mitarbeiter und nennt Betrag und Gehaltsbestandteil.
4. Es weist deutlich darauf hin, dass der Mitarbeiter ohne Begründung innerhalb von mindestens einem Monat widersprechen und die Umwandlung später mit höchstens einem Monat Frist beenden kann.

Was der höhere Zuschuss kostet, zeigt eine gerundete Beispielrechnung für 200 Euro Umwandlung im Monat bei einem Gehalt unter den Beitragsbemessungsgrenzen:

Bei Gehältern über den Grenzen sparst du weniger, der Zuschuss bleibt bei 20 Prozent. Für Betriebe mit Betriebsrat und ohne Tarifbindung kann sich das Modell trotzdem lohnen, weil die bAV dann für jeden Mitarbeiter der Normalfall ist und nur widersprechen muss, wer nicht mitmachen will.

Ohne Betriebsrat bleibt ein Weg über den Tarifvertrag: Gibt es für deine Branche einen einschlägigen Tarifvertrag mit Optionssystem, darfst du ihn auch ohne Tarifbindung anwenden (§ 20 Abs. 2 BetrAVG). Sonst kommst du dem Effekt am nächsten, wenn du jeden neuen Mitarbeiter bei der Einstellung aktiv zur bAV einlädst und einen Zuschuss über der Pflicht anbietest. Wie du das aufsetzt, steht im Beitrag bAV einführen: Der Ablauf für Arbeitgeber in acht Wochen.

Welcher Weg für welchen Betrieb gilt, was der Zuschuss bei 30 Mitarbeitern kostet und wie du das Modell in sechs Schritten einführst, steht im Beitrag Opting-out in der bAV: Wann Arbeitgeber die automatische Entgeltumwandlung nutzen können.

Kleine Anwartschaften leichter abfinden

Verlässt ein Mitarbeiter den Betrieb, bleibt eine unverfallbare Anwartschaft oft über Jahrzehnte bei dir, mit Adressänderungen, Auskünften und Meldungen. Das betrifft vor allem Zusagen über Unterstützungskasse oder Direktzusage. Kleine Anwartschaften darfst du ohne Zustimmung des Mitarbeiters abfinden, also einmalig auszahlen. Das BRSG II hat die Grenze von 1 auf 1,5 Prozent der monatlichen Bezugsgröße angehoben (§ 3 BetrAVG). 2026 entspricht das einer späteren Monatsrente von rund 59 Euro statt knapp 40 Euro, bei Kapitalzusagen 7.119 Euro (Mercer).

Neu ist außerdem eine einvernehmliche Abfindung bis 2 Prozent der Bezugsgröße, 2026 also bis rund 79 Euro Monatsrente. Hier braucht es die Zustimmung des Mitarbeiters, und du zahlst den Betrag direkt als Beitrag in seine gesetzliche Rentenversicherung ein. Die neuen Grenzen gelten auch für Mitarbeiter, die schon vor 2026 ausgeschieden sind.

Zwei Ausnahmen gehören auf die Liste. Hat der Mitarbeiter verlangt, seine Anwartschaft zum neuen Arbeitgeber mitzunehmen, ist die Abfindung unzulässig. Und wer dir innerhalb von drei Monaten nach dem Austritt mitteilt, dass er in einem anderen EU-Staat eine neue Stelle angetreten hat, muss der Abfindung zustimmen.

Mehr Förderung für Geringverdiener ab 2027

Der Förderbetrag nach § 100 EStG ist das stärkste Argument für einen Arbeitgeberbeitrag bei Mitarbeitern mit kleinem Gehalt. Zahlst du ihnen zusätzlich zum Lohn mindestens 240 Euro im Jahr in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, holst du dir 30 Prozent über die Lohnsteuer-Anmeldung zurück. Ab dem 1. Januar 2027 ändern sich drei Werte:

• Die Lohngrenze steigt von 2.575 Euro im Monat auf 3 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze, nach dem Referentenentwurf der Rechengrößen für 2027 rund 3.186 Euro. Sie wächst künftig mit.
• Gefördert werden Beiträge bis 1.200 Euro im Jahr statt 960 Euro.
• Die Erstattung beträgt damit höchstens 360 Euro statt 288 Euro.

Ein Beispiel mit gerundeten Werten: Eine Mitarbeiterin im Verkauf verdient 2.900 Euro brutto im Monat. 2026 liegt sie über der Grenze, ab 2027 nach heutigem Stand darunter. Zahlst du ihr 100 Euro im Monat zusätzlich in die bAV, also 1.200 Euro im Jahr, bekommst du 360 Euro zurück. Dein Aufwand sinkt auf 840 Euro, und im Vertrag landen die vollen 1.200 Euro. Weil die Grenze künftig mit der Beitragsbemessungsgrenze steigt, fallen Mitarbeiter nach einer Gehaltserhöhung seltener aus der Förderung (FAQ des BMAS). Welche Modelle es für den Arbeitgeberanteil gibt, steht im Beitrag Betriebliche Vorsorge für Mittelstand und Mitarbeiter richtig planen. Wer genau als Geringverdiener gilt, welche Bedingungen der Vertrag erfüllen muss und wie die Lohnbuchhaltung den Förderbetrag absetzt, steht im Beitrag bAV-Förderbetrag für Geringverdiener: Was Arbeitgeber 2026 und ab 2027 zurückbekommen.

Fortsetzung nach Zeiten ohne Gehalt

Bisher konnten Mitarbeiter eine Direktversicherung aus Entgeltumwandlung nach der Elternzeit zu den alten Bedingungen fortführen. Seit dem 1. Juli 2026 gilt das nach jeder Zeit, in der das Arbeitsverhältnis ohne Gehalt weiterläuft, etwa nach Pflegezeit, unbezahltem Urlaub oder Krankengeldbezug nach dem Ende der Lohnfortzahlung. Der Mitarbeiter muss es innerhalb von drei Monaten nach dem Ende dieser Zeit verlangen (§ 212 VVG).

Für dich ist das vor allem Organisation. Wer aus einer solchen Zeit zurückkommt, braucht einen festen Punkt auf der Liste der Lohnbuchhaltung: bAV ansprechen, Wunsch dokumentieren, Beitrag wieder aufnehmen. Sonst verstreicht die Frist unbemerkt, und aus einer vergessenen Formalie wird eine Diskussion mit dem Mitarbeiter.

Betriebsrente schon bei Teilrente

Ab dem 1. Januar 2027 kann ein Mitarbeiter seine Betriebsrente vorzeitig beziehen, sobald er eine Teilrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhält. Bisher war dafür eine Vollrente nötig. Die übrigen Bedingungen der Zusage müssen weiter erfüllt sein, und viele Zusagen setzen voraus, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Dann läuft die Neuerung in der Praxis oft ins Leere (Mercer).

Prüfen solltest du trotzdem, was deine Versorgungsordnung und die Verträge dazu sagen und ob du einen gleitenden Übergang in den Ruhestand bewusst ermöglichen willst. Das ist eine arbeitsrechtliche Frage, die du mit deinem Anwalt klärst.

Zugang zum Sozialpartnermodell

Im Sozialpartnermodell haftet der Arbeitgeber nur für die Zahlung des Beitrags und schuldet keine bestimmte Rentenhöhe (FAQ des BMAS). Eingeführt wird es weiterhin nur per Tarifvertrag. Neu ist, dass sich auch Betriebe ohne Tarifbindung einem bestehenden Modell anschließen können, wenn ihre Mitarbeiter in den Zuständigkeitsbereich der beteiligten Gewerkschaft fallen und sich das Modell dafür öffnet. Ob es für deine Branche ein offenes Modell gibt, erfährst du beim Arbeitgeberverband oder bei der Innung.

Was du bis Ende 2026 erledigen solltest

Sechs Schritte reichen, um das BRSG II für deinen Betrieb abzuarbeiten. Die meisten erledigst du mit deiner Lohnbuchhaltung und dem Ordner mit den bAV-Verträgen.

1. Tarifstatus klären. Gilt für deine Gehälter ein Tarifvertrag, direkt oder über den Arbeitsvertrag? Davon hängt ab, welche Wege beim Opting-out und beim Sozialpartnermodell offenstehen.
2. Opting-out durchrechnen, wenn du einen Betriebsrat hast. Wie viele Mitarbeiter wandeln heute um, was kostet der 20-Prozent-Zuschuss, und wie viele kämen mit dem Modell dazu?
3. Ausgeschiedene Mitarbeiter durchsehen. Welche Anwartschaften liegen noch beim Betrieb, und welche liegen unter der neuen Abfindungsgrenze?
4. Förderbetrag 2027 planen. Liste die Mitarbeiter mit einem Monatslohn bis rund 3.186 Euro auf und leg fest, ob und wie viel Arbeitgeberbeitrag du ab Januar zahlst. Die Lohnbuchhaltung braucht das vor der ersten Abrechnung 2027.
5. Rückkehr aus Zeiten ohne Gehalt regeln. Eine Zeile in der Checkliste der Lohnbuchhaltung reicht: bAV ansprechen, Wunsch dokumentieren, Beitrag wieder aufnehmen.
6. Versorgungsordnung prüfen lassen. Was gilt bei Teilrente, und passen Abfindung und Fortsetzung zu deinen Regeln? Das klärst du mit Anwalt oder Steuerberater, wir liefern die Versicherungsseite dazu.

Vier Fehler rund um das BRSG II

1. Opting-out ohne Grundlage. Ohne Tarifvertrag verlangt das Gesetz eine Betriebsvereinbarung. Eine Klausel im Arbeitsvertrag ist dafür nicht vorgesehen, und eine so eingeführte automatische Umwandlung steht rechtlich auf wackligen Füßen.
2. Beim Opting-out mit 15 Prozent rechnen. Der Zuschuss beträgt dort mindestens 20 Prozent, auch wenn du weniger Sozialabgaben sparst.
3. Abfinden, ohne die Ausnahmen zu prüfen. Hat der Mitarbeiter die Mitnahme verlangt oder arbeitet er jetzt in einem anderen EU-Staat, darfst du gar nicht oder nur mit seiner Zustimmung abfinden.
4. Den Förderbetrag abhaken. Wer 2026 knapp über 2.575 Euro verdient, ist ab 2027 oft wieder förderfähig. Wer die Liste nicht neu aufstellt, verschenkt bis zu 360 Euro je Mitarbeiter und Jahr.

Häufige Fragen

Was ist der Unterschied zwischen BRSG und BRSG II?

Das erste Betriebsrentenstärkungsgesetz gilt seit 2018 und hat die Grundregeln geschaffen: den 15-Prozent-Zuschuss zur Entgeltumwandlung, den Förderbetrag für Geringverdiener, den steuerfreien Rahmen von 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze und das Sozialpartnermodell. Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz gilt überwiegend seit dem 22. Januar 2026 und erweitert diese Regeln um Opting-out per Betriebsvereinbarung, höhere Abfindungsgrenzen, ab 2027 mehr Förderung für Geringverdiener und die Betriebsrente schon bei gesetzlicher Teilrente.

Seit wann gilt das Betriebsrentenstärkungsgesetz II?

Das Gesetz wurde am 21. Januar 2026 verkündet und gilt überwiegend seit dem 22. Januar 2026. Die Fortsetzung einer Direktversicherung nach Zeiten ohne Gehalt gilt seit dem 1. Juli 2026. Der höhere Förderbetrag für Geringverdiener und die Betriebsrente bei Teilrente folgen am 1. Januar 2027.

Muss ich als Arbeitgeber wegen des BRSG II etwas ändern?

Neue Pflichten bringt das Gesetz kaum. Prüfen solltest du zwei Punkte: ob deine Versorgungsregeln zur Betriebsrente bei Teilrente ab 2027 passen und wie die Lohnbuchhaltung mit Mitarbeitern umgeht, die aus einer Zeit ohne Gehalt zurückkehren. Dazu kommen Chancen, die du nutzen kannst: höhere Abfindungsgrenzen, mehr Förderung ab 2027 und, mit Betriebsrat, das Opting-out.

Kann ein kleiner Betrieb ohne Betriebsrat das Opting-out nutzen?

Nur über einen Tarifvertrag. Gibt es für deine Branche einen einschlägigen Tarifvertrag mit Optionssystem, darfst du dieses auch ohne Tarifbindung anwenden. Das neue Opting-out ohne Tarifvertrag verlangt dagegen eine Betriebsvereinbarung, und die gibt es nur mit Betriebsrat. Ohne beides kommst du dem Effekt am nächsten, wenn du jeden neuen Mitarbeiter aktiv zur bAV einlädst und einen Zuschuss über der Pflicht anbietest.

Wie hoch ist der Arbeitgeberzuschuss beim Opting-out?

Führst du das Opting-out ohne Tarifvertrag per Betriebsvereinbarung ein, zahlst du mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss, unabhängig davon, wie viel Sozialabgaben du sparst. Damit ist der gesetzliche Zuschuss von 15 Prozent für diese Umwandlung abgegolten. Bei einem Opting-out auf tariflicher Grundlage gilt, was der Tarifvertrag regelt.

Der nächste Schritt

Nimm dir die sechs Schritte aus der Liste für 2026 und geh sie mit deiner Lohnbuchhaltung durch. Was offen bleibt, schreibst du auf. Wie das BRSG II in das Gesamtbild aus Pflichten, Kosten, Durchführungswegen und Haftung passt, zeigt der Leitfaden Betriebliche Altersvorsorge für Arbeitgeber. Im Versicherungs-Check zur bAV gehen wir deine Liste gemeinsam durch: Zuschüsse, Förderbetrag, Abfindungen und die Frage, welches Modell zu deinem Betrieb passt. Richtig abgesichert. Nicht nur irgendwo versichert.

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